"Тихото напускане“ или защо служителите губят мотивация

Акценти

Чували ли сте за Голямата оставка или Тихото напускане? Икономически феномени, които се наблюдават в много страни по света и са следствие от негативните промени в работната среда и отношенията служител-работодател. Тихото напускане е интересно явление от световен мащаб, при което хората не напускат работа, но и не дават всичко от себе си, защото са убедени, че трудът им не е оценен подобаващо.

Според Алек Стъбс, политически философ от университета „UMass Boston“, причината се крие най-вече в съвременната форма на капитализъм, която доминира повсеместно, и произтичащата от него невъзможност да се управлява собствения професионален живот. Той смята, че единственото решение е демократизирането на работния процес.

> Съвременен капитализъм – защо е опасен

> Меко напускане

> Разлики между „тихо“ и „меко“ напускане

> Как може да се предотврати „мекото напускане“

> Щастливи служители – как

> Демократичен работнически контрол

> Роля на иновативните технологии

> Мозаечен подход за задържане на служителите

Негативни ефекти от съвременния капитализъм в компаниите

Стъбс смята, че има поне четири основни проблема на работното място.

1. Отчужденост

Хората често не могат да контролират начина, по който изпълняват служебните си задължения, нито пък разполагат с времето си. Те не знаят какво се случва със стоките и услугите, които произвеждат, както и с печалбата, резултат от техния труд. Най-силно изразен е този ефект при служителите, наети за еднократни ангажименти, където условията са неясни, а заплащането – ниско.

По данни на изследователски център „Pew Research“ все по-малко хора намират смисъл в работата си. Близо половината от преките началници и служителите не вярват, че са намерили работата, която ги удовлетворява.

2. Заплащането не отговаря на положения труд

Реалната заплата в повечето случаи не отговаря на постигнатата висока продуктивност, което води до икономическо неравенство и спад в приходите от дейности.

3. Липса на време

Голяма част от служителите не разполагат с лично време. В САЩ например хората, които работят на пълен работен ден, прекарват средно 8,72 часа на работното си място, макар производителността да е значително по-висока. Дългите часове на работа, в комбинация с някои други фактори, засилват чувството, че времето никога не достига, което се отразява негативно на психическото здраве.

4. Автоматизация на работния процес

От една страна технологичният прогрес би могъл (на теория) да облекчи живота на работещия човек, но при условие, че промените не засягат структурата на работата. Ако ли не, иновациите в производството ще продължат да влияят негативно на заплащането и да увеличават дела на заетите в еднократни или почасови ангажименти.

„Меко напускане“

За разлика от „тихото напускане“, „мекото“ е още по-деликатно, трудно за улавяне и със сигурност по-опасно. При него поведението на служителите се променя толкова неусетно, че дори за най-наблюдателните мениджъри е трудно да забележат случващото се. Липсата на ангажираност, старание и отдаденост е невидима на пръв поглед, но вреди на организационната култура и намалява продуктивността на екипа.

Какви са признаците на „меко“ напускане

"Мекото“ напускане се случва тихо, с едва забележими промени в поведението на служителя. Ако доскоро той е бил ентусиазиран и трудолюбив, сега е по-премерен и не толкова отдаден. Ако преди е поемал инициативата при разрешаването на проблеми, сега чака някой друг да поеме тази отговорност.

През 2021 г. в Китай се появява течението „lying flat" („излежаване“), което до известна степен е свързано с „мекото напускане“. Младите хора, поддръжници на "lying flat", отказват да бъдат подложени на натиска на модерния живот, особено натиска на работното място. Те не желаят да се съревновават ожесточено с другите, за да се издигат в кариерата и предпочитат минималистичния начин на живот. Според специалистите „мекото напускане“ може да е точно това – емоционално откъсване от работата и минимална ангажираност в работния процес.

Каква е разликата между „меко“ и „тихо“ напускане

И двата модела на поведение са опасни, но „мекото“ напускане е по-коварно. „Тихото“ напускане се забелязва лесно – служителят просто спира да полага усилия, докато при „мекото“ всичко се случва бавно във времето, служителят невинаги намалява своята производителност, но му липсва ентусиазъм, няма и следа от предишното любопитство и е емоционално откъснат от работата си.

„Мекото“ напускане изисква по-сериозни организационни промени, за да бъде спряно.

Как може да се предотврати „мекото напускане“

Мениджърите трябва да създадат среда, която дава възможност за емоционално свързване и израстване. „Мекото напускане“ не се случва просто защото човек е уморен или напрегнат. То е резултат от отчуждаването му от организацията.

• Един от начините да се мотивират и задържат служителите е като им се помогне да намерят цел, да открият смисъла в работата си. Ако техните ценности съвпадат със служебните им задължения, е много по-вероятно да останат мотивирани.
• Не по-малко важни са прозрачната комуникация и редовната обратна връзка. Добре е мениджърът да провежда лични срещи с всеки член на екипа, за да обсъди не само представянето му, но и да поговори с него за емоционалното му състояние.
• Възможностите за професионално развитие чрез обучения или менторски програми също поддържат анажираността на служителите.
• Участието в проекти или дейности извън зоната на комфорт на човека понякога внася нотка на разнообразие и може да събуди любопитството и ентусиазма му. Предизвикателствата, емоционалната подкрепа и свободата да се развива са ключови за неговото желание да работи пълноценно и ефективно.

Психосоциална работна среда

В скандинавските страни се е наложила концепцията за психосоциалната работна среда с ключови компоненти автономност, поставяне и спазване на граници и усещане за несигурност.

Умерената автономност позволява на служителя да бъде гъвкав, без да му внушава, че трябва непрекъснато да е на линия.

Управлението на границите се изразява в поставянето на ясно разграничение между професионалния и личния живот. За съжаление, в професии с висока степен на автономност и отговорност границите лесно и неусетно се размиват. Това може да доведе до тревожност и изтощение.

Какво още трябва да се промени, за да бъдат по-щастливи служителите

Много хора признават, че не получават лично удовлетворение от работата си. Други мечтаят за по-пълноценен живот, който би им позволил да изразяват свободно себе си, да бъдат креативни и да имат време за приятелите си.

Лансират се две основни теории, които биха помогнали да се разреши този проблем.

Социалистически хуманизъм

Според социалистите хуманисти работата „би трябвало да дава възможност на човека да прояви своята индивидуална креативност“. Днес обаче ние рядко можем да изразим себе си на работното място, тъй като сме отчуждени. Това е, което трябва да се промени. Нужно е хората да бъдат по-добре възнаградени за труда, който полагат.

Живот извън работата

Поддръжниците на тази теория смятат, че, макар да е необходимо да извършваме дадена работа, работната етика, като предпоставка за придобиване на социална значимост, е в ущърб на човечеството. Според тях невинаги смисълът, целта и социалната значимост могат да бъдат открити на работното място. Често можем да ги намерим извън него - в общността и хората, с които общуваме през свободното си време.

Основен принцип на теорията е, че всеки човек трябва да бъдем освободен от задължението да работи, за да има достатъчно време за нещата, които му доставят удоволствие, и за да прегърне „живия живот“ (или животът като самоцел), както го нарича философът Андре Горц.

Въпросът, който Алек Стъбс задава, е дали не е възможно да се извлече най-доброто от двете теории. Да се хуманизира работата и да се отнеме централната й роля в живота ни. Той намира решение в упражняването на демократична форма на работнически контрол.

Какво представлява демократичният работнически контрол

Всъщност понятието не е ново. То се отнася за компаниите, които са притежавани и управлявани от самите работници. Работнически кооперативи съществуват в различни сектори по света.

За разлика от капиталистическата организация на труда в момента, при демократичния контрол работата придобива хуманистичен характер, тъй като работникът е този, който определя условията на труд, получава адекватно и напълно съразмерно възнаграждение, създава структурата и, най-важното, решава колко часа дневно да работи.

Свободата на служителя да моделира работното си място и всичко, свързано с него, би намалила усещането за откъснатост и отчужденост. Когато не той, а някой друг, определя вместо него какво да прави и кога, както и каква цена заслужава трудът му, той се чувства дехуманизиран. Дехуманизацията от своя страна увеличава риска от депресия, задълбочава икономическото неравенство и тласка повече хора към еднократни служебни ангажименти, които не носят сигурни и високи доходи.

Делегирането на правото да взема решения намалява вероятността да избере професия, която не би го удовлетворявала. Възможно е също така да открие своята ниша в общността от себеподобни и там да разбере кое го прави щастлив.

Добавянето на демократичен елемент има и друго сериозно предимство – увеличава приходите от дейности и стопява икономическите различия. Изследванията разкриват, че наличието на синдикат (доброволно обединение на работници) води до увеличение с 11,2% на заплатите. Икономическото неравенство е много по-слабо изразено в компаниите с демократична, отколкото с капиталистическа, форма на контрол.

Не бива да забравяме обаче, че работата не е целият ни живот. Извън нея също бихме могли да развием чувство на принадлежност и смисъл, както и да придобием нови умения. Играта, доброволчеството и поклонничеството например дават не по-малко възможности от работната среда.

Плюсове и минуси на иновативните технологии

В компаниите с капиталистическа форма на контрол се въвеждат нови технологии, които целят да намалят натоварването на работниците, чиято цел обаче не е да ги възнагради с повече свободно време, а да намали броя им или най-малкото да понижи техните заплати.

Демократичният контрол дава свобода на служителите да изберат онези ценности, които са важни за тях. В този случай иновативните технологии не биха били заплаха, а възможност да избират в зависимост от своите приоритети – дали искат да работят повече или по-малко, за да могат да се забавляват.

>>> С какво са по-различни компаниите, за които хората биха работили с удоволствие

Мозаечен подход

Разбира се, демократичният контрол не е решение на всички икономически проблеми в обществото, а и промените все пак се повлияват от външни фактори. Нужно е подходът да бъде комбиниран и съобразен с обстоятелствата.

Все повече са компаниите във Великобритания и Исландия, които въвеждат четиридневна работна седмица, без това да се отразява на възнаграждението на служителите. Оказва се, че подобна стратегия носи големи ползи на икономиката, защото работникът успява да постигне по-добър баланс между професионалния и личния си живот, което от своя страна е предпоставка за по-голяма продуктивност. Политическият философ Алек Стъбс е на мнение, че прокарването на закон за четиридневна работна седмица, който да забранява понижаване на заплатата, би било полезно в опитите да се упражни демократичен работнически контрол.

За да настъпи сериозна промяна, е нужно да се разшири спектърът от предлагани социални услуги, да се развие публичната банкова система и да се въведе универсален базисен доход. Само така обществото ще успее да отговори на предизвикателствата на 21-и век.