Служителите от ЛГБТ общността са въвлечени в повече конфликти на работното място

Институтът за развитие на човешките ресурси в Лондон (CIPD) публикува доклад, изготвен съвместно с д-р Люк Флетчър от университета в Бат, който гласи, че представителите на ЛГБТ общността по-често стават жертва на конфликти на работното място.

Интеграция в екипа

За да разгледат проблемите и емоциите на хората с различна сексуална ориентация, експерти от Института събират данни от британското национално проучване върху работната сила и друго изследване, свързано с перспективите за професионално развитие пред транссексуалните.

Заключенията, до които стигат, са:

• Над 40% от ЛГБ+ работниците попадат в конфликтни ситуации поне веднъж за период от 12 месеца, в сравнение с 29% при хетеросексуалните за същия период от време. Най-често те са свързани с унижение, уронване на авторитета или друго вид дискриминационно поведение.
• Повече от половината (55%) от транссексуалните служители признават, че са били обект на атака поне веднъж за период от една година, като поне 50% от ситуациите остават неразрешени. 12% от транссексуалните са били жертви на сексуален тормоз, а 2% - на сексуално нападение.
• Хората с различна сексуална ориентация не се чувстват спокойни, приети и оценени на работното място и нямат смелост да изразят на глас своите притеснения. Почти 1 от 5 души (18%) се чувства несигурен и психически нестабилен по време на работа. За сравнение, 16% от ЛГБ+ служителите изпитват същите чувства, докато при хетеросексуалните процентите са 10.
• Делът на служителите, удовлетворени до силно удовлетворени от своята работа, е почти еднакъв както при представителите на ЛГБ+ общността, така и при хетеросексуалните – близо 66%. Разлика обаче между процента на умерено удовлетворени до силно неудовлетворени при двете групи съществува, макар и малка – 19% при ЛГБ+ работниците и 15% при хетеросексуалните. Само половината от транссексуалните заявяват, че са силно удовлетворени от професионалния си живот, а 1/3 (33%) споделят, че се чувстват неудовлетворени до много неудовлетворени.

Мелани Грийн, консултант към Института за развитие на човешките ресурси в Лондон (CIPD), пояснява: „Нашето проучване показва колко неуверени се чувстват ЛГБ+ и транссексуалните служители на работното си място. Те не могат да заявят позицията си и не смятат, че са приети от колектива. Техните усещания се отразяват на отношенията им с колегите, на тяхното благосъстояние и цялостното удовлетворение от професията, която упражняват.

Тя добавя още: „Тревожен е големият брой представители на ЛГБТ+ общността, които попадат в конфликтни ситуации, както и фактът, че много от тях биват пренебрегнати и остават неразрешени. Крайно време е нещата да се променят. Всеки човек заслужава да изпитва сигурност, да има свободата да изразява себе си и да се развива в професионален план. Работодателите трябва да намерят по-ефективни начини за интегриране на хората с различна сексуална ориентация, да ги подкрепят и да създадат работна среда с нулева толерантност, към заплахи и тормоз от всякакво естество.

Индивидуален подход

Когато един директор се ангажира с интеграцията на хора от ЛГБТ+ общността, той трябва да вземе под внимание към коя група принадлежат те. Интеграцията на лесбийките например изисква усилия, различни от тези за интеграция на транссексуалните. Работодателите не бива да допускат грешката да обединят всички тях в една група, защото всъщност потребностите им се различават. Ако подходът не е индивидуален, мерките няма да бъдат ефективни. Ако искаме да подкрепим индивидуалността у хората, трябва да започнем с отделния индивид."

Докладът на Института посочва слабите места на организационно ниво в компаниите и недостатъчните усилия да бъдат защитени и приобщени ЛГБТ+ служителите, в частност транссексуалните.

Препоръки към работодателите за ефективна интеграция на служители с различна сексуална ориентация

• Осигурете на представителите на тези общности подходящи, безопасни и работещи механизми за изразяване на личното мнение и споделяне на проблемите. Предлагайте решения.
• Ръководете колектива, давайки личен пример. Включете и останалите мениджъри.
• Провеждайте периодично информационни кампании и дискусии, свързани с интеграцията на служителите.
• Организирайте обучения за мениджърите по направления/ отдели, които да им помогнат да разрешават конфликти с представители на ЛГБТ+ общността. Покажете колко е важно да се осигурява нужната подкрепа на всяка група.
• Обособете безопасни кътове или помещения на работното място, където те могат да се срещат, за да споделят тревогите си.

Данните на Института сочат, че едва 40% от транссексуалните служители работят в среда, пригодена и за техните нужди, и само 50% от същите споделят, че участват активно в работни срещи и социални мероприятия. Според експертите е необходимо да се окаже специална подкрепа на транссексуалните работници, а не да се прилагат твърде общи мерки, които не дават резултат.

Д-р Люк Флетчър, доцент в училището по мениджмънт към университета в Бат, който е и съавтор на проучването, обобщава направените открития на екипа по следния начин: „Пред всяка малка група, която принадлежи към ЛГБТ+ общността, стоят различни предизвикателства и потребности. По време на пандемията станахме свидетели на много големи и цялостни промени, целящи да подкрепят работниците. Време е да се помисли и в посока начертаването на конкретна политика, насочена специално към хората с различна сексуална ориентация и тяхното спокойствие на работното място.

Проактивното поведение при интеграцията на дадена малцинствена група в една компания изпраща ясно послание до всички нейни настоящи и бъдещи служители за ценностите, на които държи."